Uspokoił mnie pracownik działu kadr z Porsche: „Dla nas bardziej liczy się to, że w wakacje przez tydzień zmieniał opony w lokalnym warsztacie. Wielu chłopców marzy o pracy mechanika w Porsche. Ale niektórzy odchodzą już po trzech dniach, nawet tutaj! Nie mamy problemów ze znalezieniem wykwalifikowanych ludzi, ale utrzymanie ich jest naprawdę trudne!”.
Nieustająca zmiana
Możesz zrobić karierę w motoryzacji, jeśli jesteś gotów ubrudzić sobie ręce. Musisz jednak ogarnąć jeden czynnik: zmianę! Jak powiedział Ferdinand Porsche: „Zmiana jest łatwa. Doskonalenie jest znacznie trudniejsze”.
Z całą pewnością branża motoryzacyjna przechodzi obecnie przez niekończący się strumień zmian. Przekształcenia wymuszone przez rządy, zmieniające się zachowania konsumentów, czynniki geopolityczne oraz postęp technologiczny, w tym znacznie przyspieszona przez Covid digitalizacja, dotykają każdego aspektu sposobu badań, projektowania, montażu, doskonalenia, dystrybucji, sprzedaży i użytkowania samochodów.
Tego typu „wstrząsy sejsmiczne” mogą być wprowadzane tylko przez wykwalifikowanych i zmotywowanych pracowników. Specjaliści w dziedzinie zasobów ludzkich mają więc nie lada zadanie, aby opracować strategię, która wzmocni markę ich pracodawców, a jednocześnie pozwoli na ciągłe zmiany. Zdolność do szybkiej adaptacji jest jedną z kluczowych umiejętności potrzebnych zarówno w hali produkcyjnej, jak i w biurze zarządu.
Nowe technologie, nowe potrzeby
Zmiany w motoryzacji wywracają do góry nogami stare struktury. Liniowe hierarchie, stare wzorce ról, klasyczne zakresy odpowiedzialności zostały zaprojektowane dla tradycyjnego, sekwencyjnego sposobu montażu. Wszystko to uległo jednak zmianie wraz z cyfryzacją i transformacją wywołaną przez pojazdy CASE (ang. connectivity, autonomous, sharing/subscription and electrification – łączność, autonomia, udostępnianie/subskrypcja i elektryfikacja), zwłaszcza w kontekście zatrudniania pracowników, dysponujących nowymi zestawami umiejętności, nowymi preferencjami dotyczącymi pracy i nowymi oczekiwaniami:
- Sztuczna inteligencja i robotyka wymagają nowych zestawów umiejętności. W miarę jak samochody stają się coraz bardziej podobne do oprogramowania, w którym wprowadzane są ciągłe ulepszenia bez konkretnego terminu zakończenia produkcji, wytwórcy OEM muszą konkurować z firmami programistycznymi o talenty. Czasami mają trudności z zatrudnieniem wystarczającej liczby specjalistów ds. oprogramowania, którzy mogliby przeprowadzić transformację.
- Rozwój e-mobilności niszczy wiele miejsc pracy, lecz tworzy też nowe. Pojazdy elektryczne będą potrzebowały znacznie mniej części. Z czasem wycofane zostanie ponad 50% klasycznego łańcucha dostaw w zakresie napędu, przeniesienia napędu i mobilności. Europejscy producenci OEM i duzi dostawcy prowadzą już rozmowy ze związkami zawodowymi na temat zwolnień, które mogą objąć kilkaset tysięcy pracowników.
- Jednocześnie rozwój e-mobilności stanowi szansę dla kierowników projektów posiadających wiedzę fachową, ponieważ otwierane są nowe zakłady produkujące baterie i opracowywane są nowe rozwiązania inżynieryjne oparte na alternatywnych źródłach energii. Tak więc firmy motoryzacyjne, zmuszone być może do ograniczenia swojej działalności, będą również musiały jednocześnie poradzić sobie z rosnącą luką w zakresie umiejętności w strategicznych obszarach.
Zatrzymanie pracowników wymaga czegoś więcej niż tylko wysokich zarobków
O atrakcyjności pracy nie decyduje już tylko wysokość przelewu. Aby zatrzymać i przyciągnąć największe talenty, firmy motoryzacyjne muszą wypracować odpowiednią kombinację zachęt, oferując jednocześnie bogate doświadczenie i elastyczność, które sprzyjają prawdziwej lojalności. Producenci samochodów powinni poszerzyć swoje horyzonty i spojrzeć na takie sektory, jak branża usług informatycznych i opartych na oprogramowaniu. Kompleksowe doświadczenie pracownika zaczyna się od wynagrodzenia, które jest coraz częściej powiązane z wynikami zespołów, nie jednostek. To także zrównoważony czas pracy, swoboda i możliwość podejmowania ważnych decyzji.
Innowacje i digitalizacja – tak, ale bez utraty więzi z pracownikami
Wraz z masowymi zmianami i dążeniem do cyfryzacji, infrastruktura IT szybko staje się podstawowym wyróżnikiem na tle konkurencji. Wpływ IT na zasoby ludzkie jest niezaprzeczalny, ponieważ pracodawcy muszą oferować bogaty, szybko wdrażany i innowacyjny zestaw technologii cyfrowych, aby przyciągnąć talenty.
W wojnie o najlepszych pracowników firmy motoryzacyjne muszą również wykorzystać swoje umiejętności w zakresie marketingu i strategii produktu, aby stać się poszukiwanymi pracodawcami, zdolnymi odeprzeć ataki innych sektorów, takich jak giganci oprogramowania konsumenckiego. Fundamentalne w tym celu jest godne wynagrodzenie i bogate doświadczenie cyfrowe. Ale to nie wystarczy. Niezbędne składniki to także poważne zaangażowanie w produkty, ale i w pracowników, jasna strategia oraz pielęgnowanie poczucia przynależności personelu. Po wprowadzeniu solidnej strategii rozwoju pracowników małe szczegóły mogą zrobić dużą różnicę.
Mojego syna ściągnął w końcu rodzinny warsztat BMW, ponieważ jego uwagę przykuły dwie linijki w ogłoszeniu o pracę:
- Mocne zaangażowanie w zespołową „rodzinę” i pewne atuty, takie jak darmowe lody latem
- „Praca nad rolls-royce’em czy BMW to coś wyjątkowego”.
Branża motoryzacyjna wkracza w nowy, odważny świat, erę sztucznej inteligencji i robotyki. Czynniki ludzkie, które dawniej często bywały pomijane, mogą jednak zadecydować o przyciągnięciu i utrzymaniu kluczowych pracowników posiadających odpowiednie umiejętności, które pozwolą firmom motoryzacyjnym podążyć w przyszłość.
